Existe uma distorção recorrente na forma como muitas carreiras são construídas. Ao longo de anos, profissionais acumulam cargos relevantes, estruturas amplas, equipes numerosas e orçamentos significativos.

Do ponto de vista formal, eles constroem trajetórias respeitáveis. No entanto, nem sempre arquitetam, na mesma proporção, uma identidade profissional consciente e independente da empresa onde trabalham.

É fundamental ter em mente que cargos são concedidos por organizações, e aquilo que é concedido pode ser retirado.

O poder institucional é, por natureza, delegado. Ele amplia alcance, legitima decisões e potencializa influência, mas não pertence ao indivíduo, ele pertence à posição ocupada.

Quando a posição deixa de existir, a pergunta inevitável é: o que permanece?

É nesse ponto que se revela a diferença entre autoridade formal e relevância independente. Autoridade formal é derivada da hierarquia corporativa, enquanto a relevância real é resultante da capacidade que o profissional tem de gerar valor na sua própria carreira.

Profissionais que constroem suas trajetórias exclusivamente apoiados na estrutura da empresa que representam tendem a enfrentar maior dificuldade quando precisam sustentar seu valor fora dela. Não porque lhes falte competência, mas porque talvez lhes falte posicionamento na construção de ativos próprios.

De acordo com a pesquisa de Ibarra (2010) em Act Like a Leader, Think Like a Leader, a capacidade de se reinventar e se adaptar é crucial para a sustentabilidade de uma carreira.

É aqui que a lógica de valuation aplicada à carreira se torna central.

Assim como empresas são avaliadas por ativos tangíveis e intangíveis, previsibilidade de geração de resultado, reputação e capacidade de adaptação, o profissional também deveria ser valorizado por esses quesitos.

Importante salientar que valuation profissional não está no cargo ocupado, mas nos ativos acumulados ao longo da trajetória. Alguns exemplos:

• Capital reputacional que ultrapassa a empresa: a reputação é um ativo crítico que pode ser transferido entre organizações. Como discutido por Fombrun e van Riel (2004) em Fame & Fortune, a reputação é um determinante chave do sucesso em longo prazo.
• Capacidade comprovada de tomada de decisão em cenários complexos: a habilidade de navegar em situações desafiadoras é um diferencial que se torna evidente em ambientes de alta pressão (Kahneman, 2011, Thinking, Fast and Slow).
• Rede estratégica construída além da subordinação hierárquica: o networking é um ativo inestimável.
• Autonomia intelectual e posicionamento claro: a capacidade de pensar criticamente e articular ideias é essencial para manter a relevância em um mercado em constante mudança (Duhigg, 2016, Smarter Faster Better).
• Histórico de criação de valor replicável em diferentes contextos: profissionais que podem demonstrar seu impacto em múltiplas situações têm maior flexibilidade e oportunidades.

Quando esses pilares estão consolidados, a perda do cargo não representa perda de valor; representa mudança de estrutura. O problema não é o fim do título, mas nunca ter construído valor para além dele.

Carreira não deveria ser entendida como sucessão de posições ocupadas, mas como uma construção progressiva de ativos estratégicos.

Em meu livro, Carreira com Valuation – A arte de negociar o seu valor profissional, eu ressalto: “O verdadeiro valor de um profissional não está no cargo que ocupa, mas na capacidade de transformar desafios em oportunidades e construir uma rede de influências que perdura além de qualquer título” (Melo, 2023).

Essa visão reforça a ideia de que a construção de uma carreira sólida deve ser intencional e estratégica.

E talvez a pergunta mais relevante para qualquer executivo seja: Se a estrutura que hoje sustenta seu poder deixasse de existir, qual seria a sua capacidade de negociação amanhã?

 Isso é valuation profissional, e ele começa muito antes da transição.