O Supremo Tribunal Federal (STF) está prestes a decidir os limites da atuação do Estado para fiscalizar a equiparação salarial entre homens e mulheres pelas empresas.

No próximo dia 6 de maio, a Corte julga a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 92, que tem como alvo a validade da Lei nº 14.611/2023, que estabelece regras de transparência salarial.

Em discussão está se o Ministério do Trabalho pode exigir das empresas a divulgação de dados para justificar diferenças de remuneração ou se essa exigência extrapola os limites da livre iniciativa e da proteção de dados.

A decisão terá efeitos diretos também sobre as Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 7612 e 7631), propostas pela CUT e pelo Partido Novo. Na prática, a decisão vai definir como — e até onde — o Estado pode intervir para reduzir a desigualdade salarial de gênero.

“A discussão não é se há igualdade salarial, que é assegurada pela Constituição e pela própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”, destaca a advogada Hadra Leite, especialista em temas ligados à mulher.

Já está consagrado no ordenamento jurídico brasileiro que empregados que exercem a mesma função, com igual produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço, devem receber salários equivalentes.

“O questionamento é em relação ao limite da atuação estatal na organização interna dessas empresas”, diz.

Transparência vai elevar nível de governança, diz advogada

Para o advogado trabalhista Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, a Lei nº 14.611/2023, alvo da ação, introduziu uma mudança “relevante” ao criar mecanismos de transparência.

“A inovação legislativa busca enfrentar de forma mais direta a persistente desigualdade de gênero, instituindo mecanismos de transparência, como a obrigatoriedade de as empresas divulgarem relatórios, além de prever a aplicação de penalidades mais rigorosas em casos de discriminação”, afirma.

Na prática, isso se traduz na obrigação de empresas com 100 ou mais funcionários apresentarem relatórios semestrais detalhando remunerações e justificando eventuais diferenças.

“O que a legislação traz é a obrigação dessas empresas que têm 100 ou mais funcionários de apresentar relatórios semestrais de remuneração, justificando disparidades ou incongruências”, explica Hadra Leite. Hoje, segundo ela, a regra é apenas a vedação à diferença sem critério objetivo.

“A expectativa é que a transparência salarial ganhe maior relevância e passe a ocupar um papel mais central na governança corporativa”, ressalta Evely Cavalcanti, da Advocacia Serur.

“Isso tende a estimular a revisão das políticas de remuneração, com a adoção de critérios mais objetivos e bem documentados, capazes de conferir maior consistência às diferenciações salariais.”

Esses critérios já existem na lei — como tempo de serviço, produtividade e qualificação técnica —, mas a nova legislação exige que sejam explicitados e comprovados.

“Antes a gente só falava que não poderia existir diferença salarial entre homem e mulher. Agora, acaso ela exista, a empresa tem que explicar o porquê”, diz Leite.

Preocupação das empresas é o sigilo de dados

É justamente nessa mudança que surge a controvérsia: na obrigação de transparência associada a sanções se concentra a resistência empresarial.

“De um lado a gente tem direito à proteção dos nossos dados, às regras de compliance, e do outro lado essas informações sendo repassadas e estando disponíveis a nível público. Esse é o grande ponto de tensão que preocupa as empresas”, diz Leite.

A depender de como o STF delimitar esses parâmetros, o impacto pode ir além da fiscalização e atingir o contencioso trabalhista.

“Se esses critérios não ficarem objetivos o suficiente, isso vai acabar se tornando mais uma quantidade de ações judiciais para que o caso a caso seja apreciado dentro da Justiça”, afirma Leite.

Segundo ela, uma eventual falta de clareza pode gerar efeitos financeiros indiretos: “Quanto mais ação judicial, mais onera tanto a empresa quanto o Estado e eventualmente o próprio funcionário”.

Cavalcanti também destaca a necessidade de elucidação. “É esperado que o julgamento vá além da validação formal da lei, estabelecendo parâmetros interpretativos claros para sua aplicação, segurança jurídica e estabilidade nas relações de trabalho”, diz.

Embora a equiparação salarial já pudesse ser pleiteada judicialmente por meio de reclamação trabalhista, Maciel afirma que a Lei nº 14.611/2023 avança ao estabelecer sanções específicas. “Imposição de multas e obrigações acessórias estão no centro da discussão na ADC 92”, afirma.

Igualdade salarial ainda não é realidade

A decisão ocorre em um cenário de estagnação da desigualdade de gênero. Segundo o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mulheres seguem recebendo, em média, 21,3% a menos que os homens no setor privado — patamar praticamente inalterado desde 2024.

Em termos absolutos, a diferença chega a R$ 1.073,74: eles ganham, em média, R$ 5.039,68, ante R$ 3.965,94 delas. A série histórica indica piora em relação aos 19,4% registrados no primeiro relatório, em março de 2024.

Os dados abrangem mais de 53 mil estabelecimentos com 100 ou mais funcionários. Apesar disso, a ocupação feminina avançou 11%, passando de 7,2 milhões para 8 milhões de trabalhadoras, com alta de 29% entre mulheres negras, que somam 4,2 milhões de ocupadas em 2025.

Regionalmente, a desigualdade é mais acentuada no Espírito Santo (70,7%) e no Rio de Janeiro (71,2%), enquanto Piauí (92,1%) e Acre (91,9%) apresentam maior proximidade salarial entre homens e mulheres.